성과급 퇴직금 및 평균임금 포함 여부 (인센티브, 경영성과급,PS·PI)

사용자는 1년 이상 근무하고 퇴사한 근로자에게 퇴직금을 지급하여야 한다는 사실 많이 알고 계시죠? 그런데 이러한 퇴직금에 경영성과급, 인센티브, PS·PI가 포함되는지, 즉 성과급이 평균임금에 포함되는지 여부에 대해 궁금하신 분들 많으실 텐데요. 판례에 따르면 사실관계마다 법원의 판단도 매번 달라지고 있습니다. 현재 대법원에 계류 중인 SK하이닉스 소송 결과를 기다리며 오늘은 성과급의 퇴직금 포함 여부 및 성과급 평균임금 포함 여부에 대한 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

 

성과급 퇴직금 평균임금 포함여부

 

1. 퇴직금이란?

근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하도록 규정하고 있습니다. 여기서 퇴직하는 근로자에게 지급되는 급여를 '퇴직금'이라고 하는데요. 퇴직급여제도는 퇴직금제도, 퇴직연금제도의 두 가지로 나눌 수 있으며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형(DB형)과 확정기여형(DC형)으로 구분할 수 있고 각 유형에 따라 퇴직급여 적립 및 산정 방식이 달라집니다.

 

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2. 퇴직금과 퇴직연금제도의 차이

각 퇴직급여제도(퇴직금, DB형 퇴직연금, DC형 퇴직연금)의 차이가 궁금하신 분들은 아래의 포스팅을 참고하시기 바랍니다.

퇴직금과 퇴직연금의 차이 (DC형, DB형, 중도변경 가능여부)

 

 

 

3. 평균임금이란?

판례에 따르면 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다.

 

한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방합니다.

 

 

 

4. 성과급의 퇴직금 또는 평균임금 포함 여부 관련 판례

아래에서는 경영성과급이 퇴직금 또는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지 여부에 대한 판례를 살펴보도록 하겠습니다. 핵심은 '근로에 대한 대가로 사 사용자에게 지급 의무가 있는 것인지' 여부입니다.

 

가. 성과급이 퇴직금(평균임금)에 포함된다는 판례 (대법 2018다 231536)

 

(공공기관) 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.

 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.

 

 

 

나. 성과급이 퇴직금(평균임금)에 포함되지 않는다는 판례 (서울남부지법 2020나 72056)

 

상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없고, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다.

 

이 사건 경영성과급이 평균임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
   ① 이 사건 경영성과급은 그 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어렵다.
   ② 이 사건 경영성과급은 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적이거나 밀접하게 관련된 것이라고 보기도 어렵다.
   ③ 이 사건 경영성과급이 그 지급조건과는 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.
   ④ 피고는 형평성이나 사기 진작 등을 고려한 경영진의 재량으로 원고 등 직원들에게 경영성과급을 지급하였는바, 이는 지급 여부에 관한 합의 및 당시 정해진 지급조건에 따라 지급 여부가 달라질 수 있는 것으로 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것으로 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 피고에게 그 지급의무가 지워져 있다고 보이지 않는다.
   ⑤ 경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생하여 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것인 점, 그리고 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영되어 있는 점을 고려하면, 근로자에게 (본래 주주의 몫인) 이윤 배분을 요구할 권리까지도 당연히 인정된다거나 사용자가 그 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.
    

 

 

경영성과급이나 인센티브, PS 또는 PI가 평균임금 또는 퇴직금에 포함되는지 여부는

SK하이닉스 근로자들이 쏘아 올린 공으로부터 시작되었는데요.

삼성전자, 삼성디스플레이, LG디스플레이 등 많은 대기업들의 소송이 대법원에 계류 중인데

SK하이닉스 대법원 판결의 내용에 따라 향방이 매우 달라질 것으로 예상됩니다.

 

노무사로서 대법원의 판결과 판단기준이 매우 궁금해지네요.

오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해 주셔서 감사합니다! 

 

 

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