사전 협의 없는 정리해고(구조조정) 정당성(정리해고의 요건 4가지)

경영상 해고, 구조조정이라고도 불리는 이른바 '정리해고'는 사용자(회사)가 일방적으로 근로계약의 해지를 통보하는 인사권의 행사로, 근로기준법에서는 무분별한 해고를 막고 근로자를 보호하기 위하여 엄격하게 정리해고의 요건 4가지를 정하고 있습니다. 그래서 오늘은 긴박한 경영상 이유, 해고 해피 노력, 해고의 기준, 성실 협의 의무 등 정리해고의 조건(요건)에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

정리해고 조건

 

정리해고(경영상 해고) 법령

근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 제한을 규정하고 있습니다. 이것이 오늘 살펴볼 경영상 해고, 즉 정리해고의 제한에 대한 내용인데요. 경영상 해고(정리해고)의 4가지 요건은 다음과 같습니다. 아래의 요건 중 1가지라도 충족하지 못하면 부당해고(해고 무효)가 되므로 정확히 기준을 이해하셔야 합니다!

• 긴박한 경영상 필요가 있을 것 (경영 악화 방지를 위한 사업의 양도/인수/합병 등)
• 해고 해피를 위한 노력을 다할 것
• 합리적이고 공정한 해고의 기준을 마련(설정)할 것
• 해고회피방법 및 기준에 대해 노동조합 또는 근로자대표와 50일 전까지 통보하고 성실 협의할 것
• + 부가적인 요건: 일정 규모 이상의 해고 시에는 고용노동부장관에 신고할 것

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긴박한 경영상 필요란?

여러 대법원 판례에 따르면 긴박한 경영상 필요란 아래와 같은 경우에 인정됩니다.

• 해고를 하지 않으면 기업 경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상 필요가 있을 것 (87다카2132판결)
• 기업이 일정한 수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 것 (88 다카 34094)
• 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 것(91다 8647)
• 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 것(2001다 29452)
• 경영위기가 잠시 재무상태 또는 영업실적이 악화되었다거나 단기간 내에 쉽게 개선될 수 있는 부분적, 일시적 위기가 아닐 정도일 것(2014다 20875)

 

 

 

해고회피노력이란?

해고회피노력이란 정리해고가 경영상 위기를 극복하기 위한 최후의 수단이 되어야 한다는 점을 강조하여 해고범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 취했는지 여부를 규정한 것인데요. 해고회피노력을 다하였다고 인정되는 경우는 아래와 같습니다. 단순히 아래의 행위를 했다는 것만으로는 부족하고 이러한 노력을 입증하기 위한 충분한 증빙자료 등 준비를 해놓아야 합니다.

• 신규채용 중단
• 근로시간 단축 및 연장근로 제한
• 사내협력업체 인원 축소 및 하도급 계약 해지
• 기간제 근로자 재계약 정지
• 임금삭감 또는 임금 동결, 휴가 사용 촉진
• 일시 휴직 및 부분 휴업, 순환 휴직 등
• 전근 및 희망퇴직
• 경영방침이나 작업방식의 합리화

 

 

 

 

합리적이고 공정한 해고 기준이란?

근로기준법에서는 정리해고를 위한 해고 대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준을 따라야 하고 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안된다고 규정하고 있는데요. 무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준일까요? 해고의 정당한 기준으로 인정된 사례는 아래와 같습니다. 해고의 정당한 기준이란 보시다시피 매우 주관적이고 추상적이라서 정당성을 인정받기 쉽지 않습니다.

• 정리해고를 앞두고 정리해고의 기준으로 활용하기 위해 특별인사고과를 실시하는 것을 문제 삼을 수 없다. 다만, 그 반영비율은 수년간 누적된 평가성적에 비해 상대적으로 낮게 설정해야 한다.(2005다 30580)
• 수습근로자나 채용내정자를 정리해고의 주된 대상으로 삼는 것은 그들의 회사에 대한 기여도나 근로관계의 밀접성이 현저히 낮으므로 합리성이 인정될 가능성이 높을 것이다.(98 가합 67930)
• 사내부부의 경우 사회 경제적 관점에서 보아 정리해고로 인한 경제적 충격이 상대적으로 덜하므로 정리해고 대상자로 선정하는 것은 위법하다고 보기 어렵다.(2001나 1661)
• 정리해고 대상자를 선정할 때에는 연령, 근속기간, 부양의무 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 반영해야 함이 원칙이다.(2011구합 12214)

 

 

 

성실협의의무

정리해고(구조조정)를 실시하기 전에는 근로자대표에게 50일 이전까지 해고회피 방법과 해고대상자 선정 기준을 통보하고 성실하게 협의해야 하는데요. 사업 또는 사업장에 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자와 협의를 해야 합니다. 여기에서 근로자대표는 해고의 대상이 되는 사업 또는 사업장의 근로자들을 대표하는 자여야 합니다.

• 팀장 및 간부급 전체회의에서 회사의 경영난을 알리고 감축대상자의 선정 등에 관한 간부직원들의 의견을 구하였다 하여 근로자대표와 성실하게 협의했다고 보기 어렵다.(서울행법 2006구합 25285)
• 4급 이상 직원을 감원하기로 했음에도 5급 이하 직원들로 구성된 노동조합을 상대로 협의했다면 성실한 협의를 했다고 보기 어렵다.(대법 2005두 4403)
• 사용자가 해고의 기준에 관해 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적인지 판단에 참작되어야 한다.(2007구합 47435)

 

 

 

 

고용노동부장관에 정리해고(경영상 해고) 신고

사용자는 1개월 동안에 다음 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 해고사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와의 협의 내용, 해고 일정을 기재하여 신고하여야 합니다.

• 상시 99명 이하인 사업 또는 사업장: 10명 이상
• 상시 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장: 상시 근로자수의 10% 이상
• 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장: 100명 이상

 

 

 

정리해고, 구조조정, 경영상 해고(경영해고)는 위의 요건 중 단 하나라도 충족하지 못하면

부당해고가 되며 정당성을 인정받을 수 없습니다. 

 

따라서 사전 협의 없는 해고는 당연히 무효겠죠.

 

정리해고, 구조조정, 경영상 해고의 요건 정확히 확인하시고

사용자와 근로자분들 모두 불이익 없으시길 바랍니다..!

 

오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해 주셔서 감사합니다!

 

 

 

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