[대법원 판례] 육아휴직 복직 인사발령이 불리한 처우에 해당하는 기준

남녀고용평등법 제19조 제3항에서는 사업주로 하여금 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 통상 판례에서는 회사의 정기인사발령 등에 의하거나 순환보직시기 도래 등 통상의 인사관행대로 배치전환이 이루어지는 경우에는 불리한 처우로 인정하지 않는데요. 최근 복직 후 배치받은 업무가 육아휴직 전과 임금이나 형식적인 직급은 같더라도 부당전직, 즉 불리한 처우에 해당한다고 인정한 대법원 판례가 나와 소개해 드리도록 하겠습니다.

 

육아휴직 복직 불리한 처우

 

1. 불리한 처우의 의미

남녀고용평등법 제19조 제3항의 '불리한 처우'란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미합니다.

 

사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청하고 사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다는 뜻입니다.

 

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2. 복직과 불리한 처우의 기준

남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행해 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당업무과 복직(복귀) 후 담당업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다. 

 

만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 되는 것입니다.

 

사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

 

 

 

3. 대법2017두76005, 선고일자: 2022. 6. 30.

대법원에서 육아휴직 근로자가 복귀 후 형식적 직급은 같더라도 부당전직에 해당한다고 원심을 뒤집은 사유는 아래와 같습니다.

참가인이 휴직 전 맡았던 생활문화매니저 업무와 복귀 후 맡게 된 냉동냉장영업담당 업무는 그 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 상당한 차이가 있어 같은 업무에 해당한다고 보기 어렵다.

또한, 사업주가 육아휴직을 마친 근로자에게 휴직 전과 같은 업무가 아니라도 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’를 대신 부여할 수 있으나, 그 경우에도 그 직무가 육아휴직 전 업무보다 불리한 직무가 아니어야 하는 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사업주가 필요한 조치를 다하였는지를 판단하여야 한다.

따라서 원심으로서는 단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 아니 되고, 육아휴직 전 업무에 대신하여 원고가 참가인에게 부여한 냉장냉동영업담당의 직무가 육아휴직 전에 담당했던 생활문화매니저 업무와 비교할 때 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 참가인에게 냉장냉동영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되었는지 여부, 원고가 참가인에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하였어야 한다.

그런데도 원심은, 원고가 참가인을 육아휴직 전과 같은 업무에 복귀시킨 것으로 볼 수 있다거나, 육아휴직 사용 근로자가 복귀 후 받는 임금이 휴직 전과 같은 수준이기만 하면 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따른 의무를 다한 것으로 볼 수 있다는 잘못된 전제 아래, 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여하는 것인지 여부에 관하여 나아가 심리·판단하지 아니하였다.

이러한 원심의 판단에는 남녀고용평등법 제19조제4항의 해석·적용에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

 

육아휴직한 근로자를 복직(복귀)시킬 때에는

휴직 전의 업무를 고려하여 동일하거나 유사한 직무에 배치할 수 있도록

충분히 사전 협의하시기 바랍니다!

 

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