평가제도 변경 노동조합 동의가 반드시 필요할까?

인사평가는 통상적으로 사용자의 고유한 경영권에 관한 사항 또는 사용자의 권리로 알려지지만, 때에 따라서는 근로조건에 한 부분으로 여겨지는 경우도 있습니다. 왜냐하면 인사평가의 결과를 기준으로 성과급, 승진, 승급, 연봉 협상 등의 여러 가지 근로조건을 협상하게 되기 때문인데요. 그렇다면 평가제도를 변경하는 것도 취업규칙 불이익 변경에 준하여 노동조합의 동의를 반드시 받아야 하는 것일까요? 오늘은 평가제도 변경 시 노동조합의 동의를 반드시 받아야 하는지 여부에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

평가제도 변경 노동조합 동의 필요여부

 

1. 취업규칙이란?

근로기준법 제93조에 따른 '취업규칙'이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 바(대법원 2004.2.12.선고 2001다 63599 판결) 인사규정, 운영규정, 복무규정 등 명칭에 관계없이 사업장 소속 근로자에게 집단적, 통일적으로 적용되는 근로조건을 정한 준칙을 말합니다.

 

또한 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 새로 작성하거나 유리하게 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수 이상의 의견을 청취해야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 동의를 반드시 받아야 합니다.

 

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그렇다면 인사평가제도를 변경함에 있어 노동조합의 동의를 반드시 받아야 하는지 여부는

인사평가제도를 근로조건 또는 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있는지 여부에 달려 있을 텐데요.

과연 인사평가제도는 근로조건 또는 취업규칙에 해당할까요?

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2. 인사평가제도가 근로조건 혹은 취업규칙일까?

원칙적으로 인사평가는 사용자의 고유한 경영권에 속하는 것으로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량권이 인정되며, 평가제도 자체가 근로조건이라고 할 수는 없습니다.

 

다만, 예외적으로 대법원은 인사절차 조항이 단체협약에 규정된 경우 근로계약의 내용이 된다고 봄에 따라 인사평가 체계에 대한 규정도 근로조건으로 판단될 가능성이 있음을 열어두고 있는데요. 특히 인사평가의 내용, 방법, 평가 결과의 적용 등이 별도의 규정으로 문서화되어 있지 않고 묵시적인 관행으로 이어져 온 경우도 마찬가지입니다.

 

 

 

3. 인사평가제도의 변경에 노동조합의 동의를 받아야 한다고 본 판례

대법원 판례(2016두38280, 2016.7.17.)에서는 부실근무자 관리방안에 관하여 참가인 노동조합의 동의를 받았으나 부실근무자 관리체계 보완에 대해서는 참가인 노동조합의 동의가 없었던 바, 참가인 노동조합의 동의를 얻은 부실근무자 관리방안은 참가인의 취업규칙인 인사규정의 구체적인 내용이 되었다고 봄이 상당하므로 참가인이 부실근무자 관리체계 보완으로 불이익하게 변경하는 이상 근로기준법에 따른 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았어야 한다고 판시한 바 있습니다.

 

즉, 인사평가제도가 근로조건인지 취업규칙인지 여부는 사안에 따라 달라지므로 인사팀 실무자의 입장에서는 인사평가제도를 종전보다 불리한 내용으로 개정될 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받는 것이 바람직할 것입니다.

 

 

 

 

4. 인사평가제도의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게 불리할 때는?

대법원 판례(2001다 42301, 2004.1.27.)에 따르면 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것인가 여부를 판단함에 있어서는 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 한다고 하면서, 대가관계가 있는 경우에는 금액 및 지급기준을 비교해 불리 여부를 판단하고, 대가관계나 연계성을 인정하기 어려운 경우에는 개별적으로 보아 불리한 변경으로 볼 수밖에 없다고 판시한 바 있습니다.

 

특히 한 지방법원 판례(2018 가합 21063)는 회사가 근로기준법상 정해진 연차휴가의 범위를 초과해 추가로 부여해 왔던 특별휴가를 폐지하면서 동시에 임금 인상 등 다수의 상향된 금전적 혜택을 부여하는 방식으로 근로조건을 변경한 경우 상향된 금전적 혜택이 특별휴가 폐지와 대가관계에 있다고 인정하기 부족하므로, 근로조건이 불리하게 변경되지 않았다고 단정할 수 없다고 판시한 바 있습니다.

 

결국, 인사평가제도가 임금 등 근로조건과 연결되어 사실상 취업규칙에 해당한다고 볼 여지가 있을 때, 그 취업규칙의 변경이 유불리가 중복되는 경우에도 보수적으로 접근하여 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받는 것이 바람직하다고 보아야 할 것입니다.

 

 

 

인사평가제도를 변경할 때에는

돌다리도 세 번 이상 두드려 보고 결정하자!

 

 

 

이상 오늘은 인사평가제도의 의미와 평가제도 변경 시 노동조합의 동의를 반드시 받아야 하는지 여부에 대해 살펴보았습니다. 사용자의 입장에서는 시대의 흐름에 따라 인사관리 제도를 변경할 필요성은 높아지지만 근로자들의 노동권에 대한 인식이 커짐에 따라 인사제도의 변경은 어려워지기만 하는 것 같습니다. (실무자의 넋두리였습니다...!)

 

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