근로자의 연차 휴가를 금지, 통제, 거부할 수 있을까? (포괄임금과 연차수당)

근로기준법 제60조에 따라 부여되는 연차 유급휴가(일명 연차, 월자)는 근로자가 희망하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 그런데 근로자가 연차휴가를 사용하고자 할 때 팀장, 부서장, 인사팀 등 회사가 연차 사용을 거부, 통제, 금지할 수 있을까요? 또는 월요일 또는 금요일 등 특정일은 휴가 사용이 불가하다고 근로계약, 취업규칙 등으로 정하여 휴가 사용을 통제할 수 있을까요? 오늘은 회사의 연차 사용 금지, 통제, 거부 가능 여부와 휴가 부여 대신 포괄임금으로 연차수당을 사전에 지급할 수 있는지 여부에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

연차 금지 거부 가능할까

 

1. 연차 사용 원칙

근로기준법 제60조 제5항에 따르면 '사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다.'라고 규정하고 있습니다. 즉 근로자의 휴식권을 보장하기 위하여 근로자가 희망하는 시기에 자유로이 휴가를 사용하는 것이 연차 휴가 사용의 원칙이라고 할 수 있습니다.

 

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2. 연차 사용 원칙의 예외

위에서 살펴본 바와 같이 근로자는 본인이 원하는 날 쉴 수 있는 권리를 가지고 있기 때문에 원칙적으로 사용자가 연차휴가 사용을 금지, 거부, 통제할 수는 없습니다.

 

다만 예외적으로 근로기준법 제60조 제5항 하단에 '근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지정이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.'라고 규정하고 있는데요. 어떠한 것이 '사업 운영에 막대한 지장을 주는 것인지'에 대해 판례는 아래와 같은 판단기준을 제시하고 있습니다.

 

※ 서울고등법원 2013.5.31. 선고 2012누58522 판결
근로기준법 제60조 제5항 단서는 근로자가 청구한 연차휴가 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우, 사용자가 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 사용자의 시기 변경권 행사요건으로서 '사업운영에 막대한 지장'이 있는지 여부는, 일반적으로 ① 기업의 규모, ② 연차휴가 청구인의 직장에서의 배치, ③ 그 담당하는 작업의 내용, 성질, ④ 대행자 배치의 난이, ⑤ 시기를 같이해 연차휴가를 청구하는 근로자의 수 등 제반 사정을 고려해 합리적으로 판단해야 함.

 

위와 같이 판례는 위의 다섯가지 판단기준에 따라 종합적인 사정을 고려하여 근로자가 해당일에 휴가를 사용하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 사용자는 근로자의 연차휴가 사용을 금지, 거부하거나 통제할 수 있다고 판시한 바 있습니다.

 

 

 

3. 실무에서의 적용:  실제 연차 사용 금지 가능 여부

그러나 판례에도 불구하고 일반적으로는 근로자의 휴가 사용으로 인하여 일부 사업 운영에 손해 또는 영향이 있다고 하더라도 그 손해가 전적으로 해당 근로자 1인의 휴가 사용 때문이라고 그 인과관계를 객관적으로 입증하기 쉽지 않기 때문에 사실상 실무적으로는 휴가 사용을 거부하거나 통제할 수는 없다고 보아야 할 것입니다.

 

게다가 사업 운영에 막대한 지장이 있어 시기 변경권을 행사할 수 있다고 해도 근로자가 일방적으로 출근하지 않았을 때에 무단결근으로 처리하는 것 외에 근로기준법에 따라 사용자는 근로자의 근로를 강제할 수 없기 때문에 결국 출근을 강제할 수 있는 방법도 없습니다.

 

다만 정말 근로자의 무단결근으로 인해 사업에 막대한 손해가 발생한다면 퇴사 후라도 손해배상 청구의 대상은 될 수 있다는 점은 참고하시기 바랍니다.

 

 

 

4. 연차휴가를 주지 않고 대신 연봉에 연차수당을 포함하여 포괄임금으로 선지급할 수 있는지

종종 근로계약서에 연차휴가를 아예 또는 일부를 부여하지 않는 대신 연봉에 연차수당을 포함하여 지급하겠다고 기재되어 있는데 이것이 적법한지 여부를 질문하시는 분들이 계십니다.

 

이와 관련하여 다수의 판례에서는 연차휴가 미사용수당을 포괄임금제에 따라 연봉에 포함시키는 것은 근로자에게 인정된 연차 유급휴가 사용권을 박탈하는 것이며  휴가일이 사전에 특정되어 있지 않은 상태에서 휴가 미사용에 대한 보상금을 지급하는 것은 연차휴가에 대한 사전매수에 해당될 수 있어 허용될 수 없다고 판시한 바 있습니다. 물론 연차수당 포함 포괄임금제를 인정한 판례도 있긴 하지만 사회통념에 따라 허용되지 않는다고 보는 것이 합리적이라고 생각됩니다.

 

한편 아래의 행정해석에 따르면 연차수당을 연봉에 포함하여 포괄임금으로 사전에 지급하더라도 근로자가 언제든 휴가를 청구하면 사용할 수 있도록 허용하는 경우에는 사실상 고정급을 추가 지급하는 것과 다름없으므로 그러한 근로계약도 가능하다고 해석한 바 있습니다. 하지만 돈은 돈 대로 줘야 하고 근로자가 원하는 때에 언제든 쉬게 해줘야 한다면.. 굳이 회사 입장에서 연차수당을 포괄임금으로 사전에 지급할 이유는 없지 않을까 싶습니다.

※ 임금근로시간정책팀-3444
   ○그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연ㆍ월차 유급휴가 미사용수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998.3.24, 96다 24699)
   ○다만, 이와 같이 연ㆍ월차 유급휴가 미사용수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음.

 

따라서 처음에 잘 모르고 연차휴가 부여 대신 연차수당이 포함되어 있는 포괄임금제 근로계약에 이미 사인을 하신 경우라 하더라도 근로기준법에 따른 정당한 연차휴가는 요구하시는 것이 맞습니다. (다만, 사용한 연차에 대해 미리 지급받은 연차수당은 부당이득으로 반환해야 하는 문제는 발생할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다!)

 

 

 

결론적으로 아주 특별한 경우를 제외하고

사용자가 근로자의 연차휴가 사용을 금지, 통제, 거부하는 것은 불가능합니다.

따라서 사업 여건상 특정일에 근로자의 부재가 우려되는 경우에는

근로자들에게 충분한 사정 설명과 협조를 구하시고 자발적으로 휴가를 변경하도록 하거나

미사용 연차에 대해서는 연차수당으로 깨끗이 보상하시기 바랍니다...!

 

오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해주셔서 감사합니다!

 

 

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