근로자 권고사직 거부 시 회사의 대처 방법 총정리

근로자가 권고사직을 거부했을 때 회사는 어떤 후속처리를 해야 할지 고민인데요. 잘못하면 근로자로부터 부당해고 구제신청을 받을 수 있기 때문에 실무적으로 잘 대처해야 합니다. 오늘은 근로자의 권고사직 거절 시 회사 인사부서 실무자의 대응 방안과 절차, 유의사항까지 상세히 안내드립니다.

 

근로자 권고사직 거부 시 인사 실무 대처 방법

주요내용

• ✅ 권고사직과 해고의 차이 이해하기
• ✅ 근로자에게 권고사직 하기 전에 실무적으로 반드시 확인할 일
• ✅ 상시 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장의 경우 권고사직 처리 차이
• ✅ 근로자가 권고사직을 거부할 경우의 효과
• ✅ 회사가 선택할 수 있는 후속조치
• ✅ 정당한 해고 요건과 절차
• ✅ 대처방법 요약 및 실무 팁

권고사직과 해고의 차이 이해하기

두 용어는 유사하지만 법적 효과는 매우 다릅니다. 권고사직은 사용자 제안에 근로자가 ‘동의’해야 성립되는 반면, 해고는 일방적 통지입니다.

구분	권고사직	해고
법적 성격	합의에 의한 사직	사용자의 일방적 의사표시
절차	근로자의 동의 필요	30일 전 예고 또는 예고수당 지급
분쟁 가능성	상대적으로 낮음	부당해고 소송 가능

근로자가 권고사직을 거부할 경우의 효과

근로자가 동의하지 않으면 권고사직은 성립하지 않습니다. 이 경우 사용자가 강제로 사직서를 제출받거나 허위로 작성했다면 '부당해고'로 판단될 수 있습니다.

• 📌 사직서는 자필 또는 전자 서면으로 작성되어야 하며, 근로자의 자유로운 의사여야 합니다.
• 📌 퇴직 처리 후 분쟁 발생 시, 사용자가 사직 의사를 입증하지 못하면 ‘해고’로 간주될 수 있습니다.

상시 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장의 경우 권고사직 처리 차이

사업장 규모에 따라 권고사직 거부 이후 회사가 취할 수 있는 조치와 적용 법령이 다릅니다. 특히 근로기준법 적용 범위의 차이는 실무에 큰 영향을 줍니다.

구분	상시 5인 미만 사업장	상시 5인 이상 사업장
근로기준법 해고 조항 적용	미적용 (제23조~제28조)	전면 적용
부당해고 구제신청	노동위원회 신청 불가 (법원 소송만 가능)	노동위원회 구제신청 가능
해고 예고제 (제26조)	적용됨	적용됨
취업규칙 의무	의무 아님	의무 있음

• 📌 5인 미만 사업장도 해고 예고 및 통지는 필수이며, 임의적·자의적 해고는 민사상 손해배상 대상이 될 수 있습니다.
• 📌 5인 이상 사업장에서는 근로자가 권고사직 거부 시, 해고는 반드시 정당한 사유와 절차가 필요하며 노동위 구제도 가능해집니다.
• 📌 대법원은 "비록 근로기준법 제23조가 적용되지 않더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당하면 무효로 볼 수 있다"고 판시한 바 있습니다 (대법 2000다12549 판결).

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회사가 선택할 수 있는 후속조치

권고사직을 거부한 경우 회사는 해고 또는 정리해고 등 법적 후속조치를 고려해야 합니다.

🔹 일반해고 (징계해고 포함)

근로자의 귀책사유가 명백한 경우 가능합니다. 단, 아래 요건을 반드시 갖춰야 합니다.

• 📂 사유는 정당해야 하며, 근로계약서나 취업규칙에 명시되어 있어야 합니다.
• 📂 사전 서면통보 및 소명 기회를 부여해야 합니다.
• 📂 해고예고 또는 해고예고수당 지급이 필요합니다 (근로기준법 제26조).

🔹 경영상 이유에 의한 해고 (정리해고)

회사의 경영 악화, 구조조정 등의 사유로 가능하며 아래 요건을 모두 충족해야 합니다.

• ✅ 긴박한 경영상 필요
• ✅ 해고회피 노력 (전환배치, 희망퇴직 등)
• ✅ 합리적이고 공정한 해고 기준
• ✅ 사전 노동자 대표와 성실한 협의 (노동조합 등)

정당한 해고 요건과 절차

해고 시에는 ‘정당성’과 ‘절차적 적법성’이 모두 중요합니다. 특히 소송에서 사용자가 입증책임을 집니다.

• 🧾 해고사유서 또는 통보서 작성: 명확한 사유와 날짜 기재
• 🧾 소명기회 부여: 대면 또는 서면 진술
• 🧾 해고예고: 최소 30일 전 또는 예고수당 지급
• 🧾 관련 증거자료 보존: 업무태만, 징계위원회 회의록 등

근로자에게 권고사직 하기 전에 실무적으로 반드시 확인할 일

권고사직을 제안하기 전에는 사측에서 준비해야 할 문서와 절차, 주의사항들이 있습니다. 이는 향후 분쟁 예방과 정당성 확보에 매우 중요합니다.

• 📌 근로자의 근태, 실적, 인사기록 등을 객관적으로 검토합니다. 단순한 감정적 판단은 위험합니다.
• 📌 권고사직 제안 경위와 내용을 문서화해둡니다. 내부 회의록, 메일, 상담일지 등 형태로 보관하면 좋습니다.
• 📌 사직서 양식은 강요 금지입니다. 본인이 자발적으로 작성할 수 있도록 유도해야 하며, 타인의 대필은 위법입니다.
• 📌 사직 시 불이익 여부 설명: 실업급여 가능 여부, 퇴직금, 경력기재 등에 대해 투명하게 안내해야 합니다.
• 📌 직접 대면 또는 전화로 권고사직 제안은 기록을 남기기 어려우므로, 가급적 이메일이나 공문 형태도 병행합니다.

🔹 실무에 참고할 수 있는 주요 판례 및 사례

다음은 권고사직 관련 분쟁에서 실제로 법원이 판단한 대표적인 판례들입니다.

사건명 / 판례번호	주요내용	법원의 판단
대법원 2002다29736	사직서 제출 후 철회 시 효력	사직서는 철회 가능하며, 사용자 수락 전까지 효력 없음
서울고법 2017나2023161	강요에 의한 사직서 제출	자발적이지 않으면 해고로 간주되어 부당해고 인정
서울행법 2021구합82457	사직서 제출 유도 후 퇴직 처리	형식은 자발사직이나 실질은 해고로 판단

• ✅ 사직서를 받기 전, 반드시 면담 기록과 증거 확보가 필요합니다.
• ✅ 사직서를 제출한 후에도 철회가 가능한 점을 유념해야 합니다.
• ✅ 권고사직서를 일률적으로 요구하거나 서식 사용을 강요하면 불리한 결과를 초래할 수 있습니다.

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