근로계약서와 다른 업무 시킬 때 또는 추가 업무를 지시할 때 대처 방법

근로계약서에 작성된 업무와 실제 부여된 업무가 달라요.
근로계약서에 작성된 업무랑 다른 업무를 추가로 지시해요.
이럴 때는 어떻게 대처해야 되나요?

안녕하세요! 이노무정보 이노무사입니다!
“근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미하며, 근로자의 기본적이고 필수적인 근로조건은 근로계약을 통해 명시 및 확정됩니다. 사용자와 근로자, 즉 계약 당사자는 근로기준법 제5조(근로조건의 준수)에 따라 근로계약의 내용을 성실하게 이행할 의무를 지게 되는 것입니다.

그런데 막상 부여받은 업무가 근로계약서와 다를 때, 또는 사용자가 근로계약서상 기재된 업무에 추가로 다른 업무를 지시할 때 근로자는 어떻게 대처해야 할까요? 오늘은 많은 분들이 궁금해하시는 이 질문에 대한 답을 찾아보고자 합니다.

# 1. 근로계약서상 담당업무 명시의무

표준 근로계약서 어떻게 써야 하나요? (양식, 작성 방법, 서면 명시 의무, 필수기재사항, 유의사

근로기준법 제17조에 규정된 근로계약서 서면명시 의무사항에 대해서는 이전 포스팅에서 다룬 적이 있는데요. 이 중 '종사하여야 할 업무의 내용' 역시 필수 기재사항으로 포함됩니다.

# 2. 근로계약서상 명시된 업무와 실제 부여된 업무가 다를 때 대처방법

앞서 말씀드린 바와 같이 사용자와 근로자는 근로계약서에 기재된 사항을 성실히 이행하여야 하는데요.

※ 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

근로계약서상 명시된 업무와 실제 근로조건이 사실과 다를 때에는 다음과 같이 대처할 수 있습니다.

가. 근로자는 해당 업무 수행을 거부할 수 있습니다.

근로계약서에 담당 업무의 내용이 특정되어 있음에도 불구하고 그와 다른 업무 또는 추가 업무를 지시할 때, 근로자는 기본적으로 해당 업무 수행을 거부할 수 있습니다.

만약 근로자가 부당한 업무 지시를 거부했다는 이유로 인사상 불이익(징계, 해고 등)을 가할 경우에는 사업장 관할 지방노동위원회를 통해 부당징계 또는 부당해고 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.

다만, 근로계약서상 업무가 다소 포괄적으로 기재되어 있어 지시한 업무(다른 업무 또는 추가된 업무)가 사회통념상 근로계약서상 명시된 업무에 포함될 수 있다고 판단되는 경우에는 부당한 업무 지시라고 할 수 없으므로 근로자는 사용자의 정당한 업무 지시를 거부할 수 없습니다.

나. 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

근로기준법 제19조 및 민법상 채무불이행의 법리에 따라 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다. 원치 않는 근로조건으로 강제 근로를 당하는 근로자의 불이익을 방지하고 근로자를 신속히 구제하고자 하는 목적입니다.

다만 이러한 근로계약 즉시 해제권은 신속히 행사해야 하는데요. 대법원은 즉시 해제권은 근로자를 신속히 근로계약의 구속에서 구제하려는 데에 취지가 있기 때문에 취업 후 상당기간이 지나면 행사할 수 없다고 판시한 바 있습니다.(대법원 1997.10.10 선고 97누 5732 판결)

또한 이와 관련하여 근로계약이 해제되었을 경우에 사용자는 근로자에게 귀향 여비를 지급하도록 규정되어 있는데요. 사용자가 지급해야 할 귀향 여비는 근로의 대가가 아니므로 임금에는 해당되지 않지만, 퇴직 시 청산해야 할 금품에는 포함된다고 합니다. (근로기준법 제36조)

다. 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

근로조건 위반을 이유로 근로자는 노동위원회를 통해 사용자에게 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 손해배상의 내용은 일반적으로 사용자가 명시된 근로조건을 이행했더라면 근로자가 받게 될 이익과 근로조건을 이행하지 않아 발생된 불이익의 차액으로 산정됩니다.

여기서 노동위원회 손해배상신청은 근로계약 체결 시 명시된 근로조건을 위반한 경우에만 할 수 있으며(대법 1989. 2. 28. 선고 87누 496 판결), 부당해고로 입은 손해배상은 별도로 민사소송을 통해 다투어야 합니다.
다만, 근로조건 위반을 이유로 손해배상이 인정된 사례는 많지 않은데요. 대표 사례는 아래와 같습니다.

[노동위원회 사건 : 2020 손해 17]
근로자는 ‘사회복지사’로서 입사하였으나 사용자가 ‘요양보호사’ 및 ‘간호조무사’의 업무까지 부당하게 수행하게 하였다고 주장하나, ① 근로자가 2019. 7. 6. 입사 시 최초 근로계약을 체결한 후 2020. 1. 1. 같은 근로조건으로 근로계약을 갱신 체결하였고, 같은 업무를 하며 1년 이상 근로계약관계를 유지하고 있음, ② 근로자가 최초 근로조건과 달리 수행하였다고 주장하는 업무는 근로계약서에 명시된 업무인 ‘기관 이용자에 대한 요양 서비스 제공’에 포함되고, 요양시설 종사자가 일반적으로 수행하는 업무에서 크게 벗어났다고 보기도 어려움, ③ 근로자가 주장하는 업무의 상당 부분은 사회복지사로서 목욕 및 식사 등을 관리·감독하는 과정에서 부수적 또는 자발적으로 수행한 것으로 판단됨, ④ 요양원이 노인복지법 시행규칙상 배치기준을 초과하여 요양보호사를 두고 있는 등 요양보호사 업무를 사회복지사와 분담해야 할 정도였다고 보기 어려움, ⑤ 요양원에서 근무한 다른 사회복지사도 근로자와 같은 업무를 수행함. 이와 같은 사정들을 종합하면 사용자가 근로계약서에 명시된 근로조건을 위반하였다고 볼 수 없음

근로계약상 업무와 실제 업무가 다르거나 추가 업무를 부여받았을 때
상당 기간 동안 이의 없이 수행해 왔다면
근로조건 변경에 묵시적 동의가 있었다고 판단될 여지가 있으므로
반드시 명시적으로 이의를 제기하여야 합니다.

이상 오늘은 근로계약서상 담당 업무와 실제 근무 시 부여받은 담당 업무가 다를 때의 대처방법에 대해 살펴보았습니다. 오늘 저의 포스팅이 갑작스러운 업무 지시로 당황스러우실 근로자분들께 도움이 되셨길 바라며 조금이나마 도움이 되셨다면 구독 + 좋아요 부탁드립니다..! 오늘도 이노무지식 이노무사와 함께해주셔서 감사합니다!

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