중소기업(우선지원대상기업) 근로자 출산휴가 및 고용보험 출산전후휴가급여 어떻게 신청하나요? (범위, 기간, 금액, 신청 방법, 구비서류, 처벌)

 

귀한 생명의 탄생

 

중소기업에 다니고 있는데 곧 출산예정이에요.
출산휴가 및 고용보험 출산전후휴가급여를 쓸 수 있을까요?
조건, 기간, 금액, 신청방법 등이 궁금해요!

 

 

안녕하세요! 이노무정보 이노무사입니다!

 

사랑하는 두 사람이 만나 한 생명의 부모가 된다는 건 참 경이로운 일이죠? 출산과 육아는 부모로서의 시작을 알리는 위대한 일인 것 같습니다. 한 가정의 탄생과 행복을 알리는 출산을 앞두고 특히 근로자가 많지 않은 중소기업에서 근무하시는 분들 중 출산휴가와 육아휴직을 쓸 수 있을지 현실적인 고민을 하시는 분들 많으실텐데요. 

 

오늘은 이런 분들의 궁금증을 해결하기 위해 중소기업(우선지원대상기업) 근로자의 출산휴가와 육아휴직에 대해 살펴보려고 합니다.

 

 

 

1. 출산휴가란? (유산, 사산, 임신 중 포함)

 

※ 근로기준법 제74조(임산부의 보호) 
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

 

출산전후휴가는 근로기준법에 따라 출산한 또는 임신 중인 여성근로자의 근로의무를 면제하고 임금상실 없이 휴식을 보장받도록 하는 제도로, 총 90일의 휴가기간 중 45일 이상은 출산 후에 사용하도록 규정되어 있습니다.

 

특히 '임신 중인 근로자'도 유산 등의 경험 또는 그 위험이 있다면 임신 중에라도 출산휴가를 사용할 수 있다는 점인데 이 경우에도 45일 이상은 연속하여 출산 후에 사용하도록 규정하고 있습니다. (임신 중 근로자가 출산휴가를 사용할 수 있는 구체적인 사유가 궁금하시다면 근로기준법 시행령 제 43조를 참고하시기 바랍니다.)

 

여기서 주의하실 점은 출산이 예정보다 늦어져 출산전휴가가 45일을 초과한 경우에도 출산 후 45일 이상이 되도록 휴가기간을 연장하여야 합니다. 이러한 출산휴가제도는 중소기업 근로자이든 대기업 근로자이든 상관없이 전체 근로자에게 적용되며, 이를 위반하여 출산휴가를 허용하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. (근로기준법 제110조 벌칙)

 

 

 

2. 중소기업 근로자 출산휴가 기간 중 임금 지급 (우선지원 대상기업의 범위)

 

중소기업 (우선지원 대상기업)의 경우 출산휴가 90일(다태아 120일)의 급여가 고용보험에서 지급됩니다.

 

사업주는 그 금액의 한도 안에서 지급의무가 면제되어 출산휴가기간 중 회사에서 지급하는 임금은 없는 것이죠. (다만, 통상임금이 고용보험 출산휴가급여 지급 금액보다 큰 경우에는 그 차액을 사용자가 근로자에게 지급하여야 합니다.)

 

여기서 중소기업 (우선지원 대상기업)으로 인정되는 범위는 다음과 같으며, 출산휴가 중 임금 또는 고용보험 출산휴가급여 신청을 희망하시는 근로자 분들께서는 현재 근무 중인 사업장이 아래의 우선지원 대상기업의 범위에 포함되는지 여부를 사전에 확인하여 불이익이 없도록 유의하시기 바랍니다.

 

※ 참고로 대규모 기업의 경우 최초 60일(다태아 75일)은 사업주가 그 이후 30일(다태아 45일)은 고용보험에서 지급 됩니다.

 

※ 고용보험법 시행령 제12조(우선지원 대상기업의 범위)
① 제조업 500인이하 사업장
② 광업 건설업 운수업 출판, 영상, 방송통신 및 정보 서비스업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업,전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 300인 이하 사업장
③ 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융및 보험업, 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업 200인 이하 사업장
④ 기타 100인이하 사업장

※ 중소기업기본법, 독점규제 및 공정거래에 관한 법률에 따른 상호출자제한기업집단 중 일정요건에 해당하는 기업-출산전후 휴가기간 90일 중 최초 60일(다태아 75일)은 유급휴가이므로 종전과 같이 사용자가 급여를 지급할 의무가 있고, 다만 고용보험에서 출산전후휴가급여를 받은 경우 그 금액의 한도 내에서 지급의무가 면제됨

 

 

3. 중소기업 근로자의 출산전후휴가급여 지급대상 (신청기한, 피보험단위기간)

 

중소기업(우선지원 대상기업) 근로자가 고용보험 출산전후휴가급여를 수급(지원)받기 위해서는 아래의 요건을 모두 충족해야 합니다.

① 임신중인 여성근로자가 사업주로부터 출산전후휴가(또는 유산 또는 사산휴가)를 부여받아 사용해야 합니다.
② 출산전후휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청하여야 합니다.
③ 출산전후휴가가 끝난날 이전에 고용보험 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.
   다만, 수급자격인정과 관련된 이직일 이전의 피보험단위기간은 산입되지 않으며 이직 후 재취득까지의 기간이 3년을 초과하는 경우에는 제외

 

따라서 퇴사 등으로 인하여 사업주로부터 출산휴가를 부여받지 못했거나, 출산휴가가 끝난 날로부터 12개월(1년)이 지났거나 혹은 피보험단위기간이 180일 미만이라면 고용보험 출산휴가급여를 신청할 수 없습니다.

 

 

4. 중소기업 근로자의 출산전후휴가급여 신청방법 및 구비(필요)서류

 

출산전후 휴가급여를 지급받고자 하는 근로자는 사업주로부터 아래의 필요서류를 구비하여 30일 단위로 신청인의 거주지 또는 사업장 소재지를 관할하는 고용센터에 제출해야 합니다. (휴가 종료 후 신청하는 경우 일괄신청가능)

- 온라인 : 사업주(기업회원)가 확인서를 접수 한 후 신청인(개인회원)이 급여신청서를 접수
- 오프라인(센터방문/우편) : 확인서 및 급여신청서를 고용센터에 접수

※ 필요서류 (구비서류) 목록
① 출산전후휴가 급여 신청서출산전후휴가 확인서 1부(최초 1회만 해당)
② 통상임금을 확인할 수 있는 자료(휴가 시작일 전 3개월의 임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
③ 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료
④ 유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관('의료법'에 따른 의료기관)의 진단서 (임신기간이 적혀 있어야 함) 1부(유산.사산 휴가만 해당)

 

※ 관련 서식은 아래의 링크를 통해 직접 다운로드 받으실 수 있습니다.

자료실 - 서식자료실

 

 

5. 중소기업 근로자의 출산전후휴가급여 금액 및 모의계산

 

출산휴가기간 중 우선지원 대상기업의 근로자는 90일분(다태아 일 경우 120일분)에 해당하는 근로기준법상 통상임금 상당액을 지급하여야 합니다. 여기서 통상임금이란 사업주가 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 급액으로, 출산전후휴가개시일을 기준으로 계산합니다.

 

다만, 상한액은 정해져 있는데요. 일반적인 경우(단태아)에는 90일분 최대 600만원 한도, 다태아 일 경우 120일분 800만원한도입니다. 

자세한 금액이 궁금하신 분들은 아래의 링크를 통해 계산해 보시기 바랍니다.

고용보험 제도 - 개인혜택 - 모성보호 안내 - 모성보호 모의계산

 

 

6. 사용자가 우선지원대상기업의 근로자의 통상임금과 고용보험 출산휴가급여의 차액을 지급하지 않는 경우 구제방법

 

근로자가 고용보험에서 출산전후휴가급여를 받은 경우 그 금액의 한도에서 사용자(사업주)는 임금 지급의 책임을 면하므로 차액에 대한 지급 의무는 남아있습니다. 따라서 근로자가 차액지급을 요청하였으나 사업주가 이를 지급하지 않는 경우 법 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

 

7. 기타 자주 하는 질문

 

  가. 기간제(계약직) 근로자의 경우, 출산휴가 기간 중 계약만료시 재계약 여부 (계약 종료 여부)

※ 질의회신 (고용평등정책과-698,  회시일자 : 2010-05-04 )
계약직근로자의 출산휴가 중 근로기간 만료 등을 이유로 계약해지 통보하는 것이 차별적 처우에 해당하는지 여부 
【질 의】   ○ 출산휴가 중 계약해지 통보를 받은 것과 근무기간 중 차별을 받은 사실에 대하여 이의를 제기할 수 있는 방법에 대하여 질의 
【회 시】   ○ 「근로기준법」 제23조제2항에는 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다”라고 규정되어 있어 출산휴가 중인 근로자의 해고를 제한하고 있으나, 기간제근로자의 근로계약기간 만료일이 출산휴가중일 경우 계약기간 만료에 의한 고용종료는 가능한 것으로 보임.   - 또한 계약직근로자의 계약기간 만료후 해당 근로자를 재고용할지 여부에 대한 권한은 사용주 고유 권한으로 법으로 재고용을 강제하고 있지는 않음.

즉, 기간제 (계약직) 근로자의 경우 출산휴가 기간 중 근로계약기간 종료일이 있다면 특별한 합의가 없는 이상 근로계약 종료일로 출산휴가도 종료된다고 이해하시면 될 것 같습니다.

 

  나. 출산휴가급여 수급 중 퇴사 시 계속 출산휴가급여를 받을 수 있는지 여부

출산휴가급여는 출산한 또는 임신 중인 여성근로자의 근로의무를 면제하고 임금상실 없이 휴식을 보장받도록 하는 제도이므로, 출산휴가급여 수급 중 퇴사하여 근로자의 신분에 있지 않다면 출산휴가급여를 계속하여 지급받을 수는 없습니다.

 

이상 오늘은 중소기업(우선지원 대상기업) 근로자의 출산휴가 및 고용보험 출산휴가급여에 대한 자세한 내용을 살펴보았습니다. 오늘 저의 포스팅이 일생 중요한 순간을 앞두고 고민하시는 근로자 또는 가족분들께 도움이 되셨길 바라며 조금이나마 도움이 되셨다면 구독 + 좋아요 부탁드립니다!

 

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