수습, 시용 그리고 인턴 차이점(본채용 거부/해고의 정당한 이유)

 

 

 

수습과 시용, 그리고 인턴은 어떤 차이가 있나요?
수습기간 중 해고는 일반 해고에 비해 쉬운 가요?

 

 

안녕하세요! 이노무정보 이노무사입니다!

 

수습, 시용, 인턴이라는 명칭은 취업을 준비하면서 또는 신입사원으로 입사하는 사람이라면 누구나 한 번쯤 들어봤을 개념입니다. 사실상 많은 사업장에서 혼용되어 사용되고 있는 명칭들인데요! 오늘은 노동법적인 측면에서 각각이 어떤 차이점을 가지고 있는지, 그리고 수습 등을 이유로 근로관계를 종료할 때 근로기준법 제23조에 따른 해고의 '정당한 이유'가 있다고 인정될 수 있는지 여부에 대해서 그 답을 찾아보고자 합니다.

 

 

 

1. 수습이란?

 

노동관계법령에 대해서 '수습'이라는 명칭을 명확히 정의하고 있지는 않으나, 판례 등을 통해서 정식 근로계약 체결 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상하기 위한 제도로 이해되고 있습니다.

 

즉, '수습 근로자'란 이미 사용자와의 정식 근로계약이 체결된 '근로자'인 것이죠.

 

많은 회사에서 신입사원을 채용할 때 대부분 3개월을 수습기간으로 두고 있는데요. 수습기간에 대해서는 법적으로 정해져 있는 것은 아니지만,  해고예고의 예외에 해당한다거나 최저임금의 예외로 적용될 수 있는 등 해고와 임금 관련하여 3개월이 기준이 되는 법 조항들이 있기 때문인 것으로 판단됩니다.

 

 

2. 시용이란? (실무상 '인턴'과 같은 용어로 사용됨)

 

시용 역시 노동관계법령에서 명칭을 정의하고 있지는 않은데요. 판례는 형식적인 명칭 여부와 관계없이 실질적으로 근로계약 체결 시 일정 기간 동안 '사용자에게 근로계약 해지 유보권'(해약권이 유보된)이 있는 경우를 시용으로 정의하고 있습니다. 

 

여기서 시용이 수습과 가장 다른 점은 '정식 근로계약이 체결되기 전'인 상태인 점입니다.

 

사용자가 본 채용을 하기 전 (정식 근로계약을 체결하기 전)에 업무에 적합한 근로자인지 여부를 판단하기 위하여 시범(시험)적으로 고용하는 기간을 둔 것인데요. 법률상 시용으로 인정받기 위해서는 근로계약서상 시용인 점과 그 시용기간을 반드시 명시해야 합니다.

 

시용기간은 법적으로 정해진 바는 없는데요. 다만, 너무 장기간으로 설정하는 경우에는 판례에 따라 시용 계약은 불완전한 계약 형태로써 근로자를 오랜 기간 동안 신분이 불확실한 상태로 두는 것으로써 민법 제103조에 규정한 선량한 풍속, 기타 사회질서에 위반한 사항으로 보아 무효가 될 수 있습니다.

 

 

 

3. 수습 또는 시용이 해고의 정당한 이유가 될 수 있을까?

 

※ 사건번호 : 대법 2003다5995 판결 
시용기간 중 근로계약의 해지 또는 시용기간 만료시 본 채용의 거절사유는 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 또한 사회통념상 합리성(정당성)을 갖춰야 하기 때문이다.

※ 사건번호 : 서울행법 98구 15558,  선고일자 : 1999-02-12
일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에도 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제27조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다.
다만, 시용근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞어서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관렺된 능력 등을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로서, 그 수습기간 종료 후의 정식패용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고, 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이고, 이러한 측면에서 시용근로제도는 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있다고 보지 않을 수 없다(1994.1.11 대법 92다 44695, 1987.9.8 대법 87다카 555 등 참조).

※ 사건번호 : 중노위 2001부해720,  선고일자 : 2002-01-22
6개월의 수습기간이 종료된 이후 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 채용취소결정한 것은 부당한 해고이다

 

결국 수습이나 시용의 명칭과 관계없이 실질적으로 판단하였을 때

 

'정식 근로계약 체결 전' 근로자의 업무적합성과 업무능력 등을 판단한 후 본채용 과정을 거쳐서 최종적으로 근로관계의 계속 여부를 결정하고자 하는 '시용'에 해당한다면 판례의 태도와 같이 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근로기준법 제23조에서 요구하는 '정당한 이유'보다는 완화된 '합리적 이유'를 적용할 수 있을 것입니다. 다만, 판례와 같이 시용이라고 하더라도 본채용 거부의 사회통념상 합리성은 갖추어야 할 것입니다.

 

반면, '정식 근로계약 체결 후' 단순히 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응력을 향상하기 위한 것이 본질적 성격이라면 '수습'에 해당하는 것으로 보아야 하고, 수습기간 종료를 이유로 회사가 본채용을 거부하는 것은 통상 해고로써 근로기준법 제23조 '정당한 이유'를 적용하여 객관적이고 합리적인 해고의 정당성 여부를 판단하여야 합니다.

 

 

 

실무상 수습과 시용이 혼용되어 사용되는 경우가 많으나,
그 법적 성질이 전혀 다르므로
사용자와 근로자 모두 이를 구분하여 이해하는 것이 중요합니다.

 

 

오늘은 수습과 시용의 차이점에 대해서 살펴보았습니다.

 

수습이든 시용이든 사용자와 근로자 모두 개념을 명확히 인지하고 서로 간에 분쟁이 발생하지 않도록 근로계약서를 명확히 작성하는 것이 중요하며 본채용을 거부하게 될 때에는 역시 수습이든 시용이든 거부의 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 인정될 만한 증빙자료 등을 갖추는 것이 필요하다고 생각됩니다.

 

수습과 시용의 차이점이 궁금하셨던 구독자 근로자분들에게 도움이 되셨길 바라며 오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해 주셔서 감사합니다!

 

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