최종합격 통보 후 채용취소(연기) 구제 방법이 없을까요? (부당해고)

 

채용 최종 합격 통보 후
출근 전 갑자기 채용 취소 통보를 받았았어요.
이럴 때는 어떻게 해야하나요?

 

 

안녕하세요! 이노무정보 이노무사입니다.

 

좋은 일자리는 점점 줄어들고 구인자는 많아지고... 요즘처럼 취업이 어려운 시기도 없는 것 같습니다. 이 와중에 최종 합격 통보를 받고 기쁨에 사로잡혀 있는 것도 잠시, 갑작스럽게 회사로부터 이메일 또는 문자, 전화를 통해 채용 취소 통보를 받아 당혹감과 상실감을 느껴보셨던 분들 적지 않으실 텐데요.

 

오늘은 최종 합격 통보 후 채용취소의 법적 성질과 효력, 그리고 구제방법에 대해서 알아보고자 합니다.

 

 

 

1. 최종합격 통보의 효력 (채용 내정자의 법적 지위)

 

※ 사건번호 : 제주지법 2019가합13663,  선고일자 : 2020-10-15 등 다수
1.  근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이며, 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용내정통지(최종합격통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다.

 

위의 판례에서와 같이 서면으로 명시된 근로계약의 체결이 없다고 하더라도  '최종 합격 통보'로 인하여 사용자과 채용 내정자 사이에는 유효하게 근로계약이 성립(체결)되었다고 보아야 합니다.

 

다만, 정식 근로계약을 체결한 근로자와의 다른 점은'채용내정 시부터 정식 발령일 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되었다.'는 점인데요. 최종 합격 통보로 인하여 근로계약은 성립되나 실제 근로계약의 효력은 정식 발령일(실제 출근일)로부터 발생하게 됩니다.

 

 

2. 채용 취소의 효력 

 

※ 사건번호 : 서울지법 98가합 20043,  선고일자 : 1999-04-30 등 다수
[요 지]  피고회사가 1997.11월 말경 원고들에 대하여 최종합격통지를 하고 같은 해 12월경 서약서 등 입사관계서류 제출을 요구하여 교부받음으로써 원고들과 피고회사 사이에는 원고들이 1998.2월까지 대학을 졸업하지 못할 것 등을 해약사유로 유보하고, 취업할 시기를 1998.3.1로 하는 내용의 근로계약이 성립되었다고 할 것이고, 따라서 피고회사가 1998.8.18 원고들에 대하여 한 채용내정취소통지는 그 실질내용에 비추어, 해고에 해당한다고 할 것이므로, 위 채용내정취소에 정당한 이유가 없는 한 피고회사가 원고들에 대하여 한 위 채용내정취소는 무효라고 할 것이다.

 

위에서 살펴본 바와 같이 채용내정으로 인해 이미 근로계약은 성립(체결)되었으므로 채용내정의 취소는 실질적으로 '해고'에 해당하게 됩니다.

 

따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조에 따른 해고의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 실제 근로제공은 없었기 때문에 통상 해고보다는 완화된 기준이 적용된다고 하더라도 채용을 할 수 없는 객관적이고 합리적인 사유(사회통념상 상당한 이유)가 있어야 하며 해고예고는 하지 않더라도 해고의 서면통지의무는 발생합니다.

 

따라서 채용 내정자라고 하더라도 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고에 해당할 수 있으니 이 점 유의하시기 바랍니다.

 

 

 

3. 정리해고의 우선 대상자로 채용내정 취소 가능 여부

 

※ 사건번호 : 대법 2000다 51476,  선고일자 : 2000-11-28 등 다수
[요지]
 원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

판례에서는 채용내정자를 정리해고 우선 대상자로 선정한 것과 관련하여 현실적으로 근로를 제공하지 않았기 때문에 이미 근로를 제공하고 있는 근로자들과 비교하여 그 정리해고의 요건에 관하여 이를 다소 완화하고 동시에 기존 근로자들보다 우선적인 정리해고의 대상자로 삼는다 하여 이를 위법하다고 볼 수 없다고 판시한 바 있습니다.

 

 

4. 채용 취소 시 임금청구권

 

※ 사건번호 : 대법 2000다 25910,  선고일자 : 2002-12-10
채용내정자가 채용발령연기 동의서를 작성했다 해도 임금청구권까지 포기한 것으로 볼 수 없다   
[요지]  원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999.6.30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.

 

만약 채용내정 통보 후 경영상황 악화 또는 신규인력 수요가 없는 등을 이유로 채용발령연기에 동의한 후 채용내정이 취소되었을 경우, 채용 취소에 대한 부제소합의가 있었더라도 채용예정일로부터 채용 취소 시까지의 임금청구권은 발생한다는 것이 판례의 입장입니다.

 

 

 

5. 채용 취소에 대한 구제방법

 

가. 근로기준법에 따른 노동위원회 부당해고 구제신청

※ 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청)
 ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

 

나. 합격자 임시 지위를 구하는 가처분 신청

채용 합격 통보로 채용 내정자와 회사 사이에는 근로계약이 성립했기 때문에 민사집행법 제300조 제2항에 따라 채용 내정자에게 근로자 지위를 인정해달라는 취지의 임시 지위를 정하는 가처분을 신청이 가능함.

 

다. 채용 취소로 발생한 손해배상 청구

※ 대법원 1993.9.10. 선고 92다 42897 판결
대법원은 채용내정 취소 시 근로자가 최종 합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰해 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 회사에 있다고 판시한 바 있음.

 

라. 당사자간 원만한 협의..?

정당한 이유 없는 채용 취소 통보에 대해서 위 가~다의 방법을 통해 법적인 구제를 청구할 수 있겠지만, 다투는 기간 동안의 정신적 경제적 소모도 무시할 수는 없으므로 반드시 법적으로 다투기보다는 출근일을 더 연기하는 것으로 합의하는 등의 원만한 해결 방안을 모색하는 것도 현실적인 방안일 것이라는 생각이 듭니다.

 

 

결론적으로 채용 합격통보와 동시에 근로계약은 성립하므로
정당한 이유 없이 채용 취소하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

 

 

오늘은 합격통보 후 채용 취소에 대해서 살펴보았습니다. 합격통보 후 갑작스러운 채용 취소로 마음고생하시는 분들께 조금이나마 도움이 되셨길 바라면서 오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해 주셔서 감사합니다..!

 

<함께 읽으면 좋은 포스팅>

[판례] 이메일이나 문자로 보낸 해고통지는 무효! 서면통지의무 위반으로 부당해고다!

합격통보 후 신체검사(건강검진) 결과, 질병 등 건강상 이유로 채용 취소 가능한가요?

채용공고와 다른 업무를 시킬 때 어떻게 대처해야 하나요?

해고예고의 시기(30일 미달 시), 예외사유, 해고예고수당 계산방법, 위반 시 처벌