일부만 유연근로시간제 도입 시 근로자대표 선출 방법(3개월 탄력, 선택적 근로시간제)

근로기준법 제51조의 3에 따른 3개월 단위 탄력적 근로시간제 또는 제52조에 따른 선택적 근로시간제 등 유연근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자 대표와의 서면 합의가 필수적으로 요구됩니다. 그런데 전체 근로자가 아니라 일부 근로자 또는 일부 팀만 도입하는 경우에는 근로자 대표를 어떻게 선출해야 되는 걸까요? 오늘은 근로자 대표란 무엇인지 그 의미와 전체 근로자가 아닌 일부 근로자 또는 일부 팀(부서)만 유연근로시간제(3개월 단위 탄력근무제, 선택적 근로시간제)를 도입할 때에는 근로자 대표를 어떻게 선출 또는 선정하면 되는 것인지 그 방법에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

근로자대표 선출방법

 

1. 근로자대표의 의미

근로자 대표의 의미에 대해서는 근로기준법 제24조에서  '해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.'라고 정의되어 있습니다.

 

과반수 노조가 있는 경우에는 그 노동조합 위원장, 근참법에 따른 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있으나 과반수 노동조합이 없는 경우 그 노동조합이 위촉한 근로자위원은 근로자대표가 될 수 없습니다.

 

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2. 근로자대표가 여러 명이어도 될까?

근로자 대표는 반드시 1명만 선출해야 하는 것은 아닙니다. 따라서 복수의 인원이 근로자 대표로 선출될 수 있으며, 다만 이 경우에 근로자 대표 간에 대표권을 행사하는 방법이 별도로 정해진 바 없다면 해당 근로자 대표 전원이 서면합의에 참여해야 합니다.

 

 

 

3. 일반적인 근로자대표 선출 방법과 범위

근로자 대표를 선출 또는 선임하는 절차에 관해서는 현행 근로기준법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없습니다. 따라서 근로자들에게 대표로 선임되면 어떠한 사항에 대해서 대표권을 행사하게 되는지 그 사실을 주지 시킨 상태에서 근로자들 스스로 자율적으로 선출하면 되고, 그 선임 방법 및 의결정족수 등에 대해서는 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따라야 합니다.(근기 68207-94, 1999.01.13.)

 

여기서 근로자대표를 선출하는 근로자의 범위는 근로기준법상 근로자(법 제2조 제1호) - 근로기준법상의 사용자(법 제2조 제2호)라고 생각하시면 됩니다.

 

반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 또 반드시 근로자 과반수의 찬성을 얻어야 하는 것도 아닙니다. 노사협의회 근로자위원이 근로자 전원에 투표권이 부여되는 등(이 경우도 반드시 투표에 참여해야 하는 것은 아님) 소정의 절차에 의해 선출되었다면 근로기준법상의 근로자의 과반수를 대표하는 자로 볼 수도 있습니다.(근기 68207-630. 1997.05.13.)

 

다만 사용자가 일정한 자를 지명하여 그에 대한 근로자 동의를 얻는 방법은 근로기준법에 따른 선출방법으로 인정받을 수 없습니다. 이는 법률의 취지에 따라 사용자의 부당한 개입을 배제하기 위함입니다. 

 

 

 

4. 일부 부서만 유연근로시간제를 도입하는 경우, 근로자 대표 선출방법

원칙적으로 3개월 단위 탄력적 근로시간제 또는 선택적 근로시간제를 도입하려면 근로자 과반수를 대표하는 근로자 대표를 선임하여야 하는데요. 전체 근로자가 아닌 일부 부서 또는 일부 근로자에게만 유연근로시간제를 도입하는 경우에도 전체 근로자의 근로자대표를 선임해야 하는 것인지 의문일 수 있습니다.

 

이와 관련해서 노동부에서는 행정해석을 통해 아래와 같이 회시한 바 있습니다.

※ 근로기준팀-8048, 2007.11.29.
근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 사업장 단위로 선정해야 함. 동일사업 또는 사업장내의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장단위로 선정하여야 함. 

 

그런데 또 다른 판례는 근로자 대표에 대해 아래와 같이 판결한 바 있습니다.

※  대법원 2005.9.29. 선고 2005두 4403 판결
근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자 대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, ○○○○○병원이 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자 대표는 신○○를 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성되어 있고, 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합 조합원은 대부분 정리해고 대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하고, 근로자 대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다.

※ 서울행법 99구 27282,  선고일자 : 2000-08-22
사용자가 근로자들 중의 일부 직급을 대상으로 정리해고를 실시하려면, 대상이 되는 근로자들이 노동조합원이라거나 노동조합원은 아니지만 그들의 의사에 따라 노동조합에 사용자와의 협상을 위임한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 대상이 되는 근로자들을 대표할 수 있는 자와 정리해고에 관한 협의를 진행하여야 할 것이고, 대표성을 지니지 못한 노동조합과 협의를 진행할 수는 없다 할 것이다. 만약 이와 달리 해석한다면, 일부 계층의 근로자들로 하여금 자신들의 의사와 이익을 제대로 반영할 수 없는 자에게 운명을 맡기는 것을 감수하도록 하는 결과가 될 것이다.
 
※ 서울행법 2003구합 18866,  선고일자 : 2004-01-30
정리해고에 있어 이해관계가 없는 근로자 대표 및 노조와의 협의는 근로자 대표와의 성실한 협의로 볼 수 없다. 

 

 

 

위와 같이 일부 근로자에 대한 근로자 대표 선출방법에 대해 노동부의 행정해석과 판례의 해석이 서로 대비되고 있는데요. 이러한 경우에는 어떻게 처리하는 것이 맞을까요? 이와 관련하여 유연근로제에 대한 대법원 판례는 존재하지 않으나 취업규칙 불이익 변경과 관련된 아래의 판례 법리에 따르면 어떻게 판단하는 것이 합리적인 것인지 해결책이 보입니다.

 

※ 대법원 2009.5.28. 선고 2009두 2238 판결
여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다

 

위 판결들의 판단 법리를 종합하여 판단하였을 때, 근로자 대표는 해당 근로조건의 변경이 적용 또는 적용이 예상되는 근로자들을 대변할 수 있는 근로자 중에 선정되어야 하므로 단순히 전체 근로자의 과반수 이상을 대표하는 근로자로 볼 것은 아니며, 일부 근로자 또는 일부 부서(팀)에게만 유연근로시간제를 적용하는 경우에는 해당 근로시간제가 적용될 여지가 있는 근로자 집단의 과반수를 대표할 수 있는 근로자대표를 선임하면 된다고 보는 것이 타당할 것입니다. 

 

 

 

유연근로시간제 도입과 관련하여 근로자대표 선출 방법 모두 이해되셨지요!

오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해주셔서 감사합니다!

 

 

 

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