[판례] 육아휴직 후 복직하면서 팀장에서 팀원으로 발령된 경우(원직복직 판단기준 및 의미)

남녀고용평등법 제19조 제4항은 '사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.'라고 규정하여 원직복직 의무에 대해 규정하고 있습니다. 이는 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않도록 하기 위함입니다. 그런데 원래 팀장이던 근로자를 육아휴직 후 복직할 때 팀원으로 발령 내는 것은 원직 복직에 해당할까요? 오늘은 휴직 후 복직 시 팀장을 팀원으로 강등하는 인사발령의 정당성에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

복직 후 팀원 발령의 정당성

 

 

1. 육아휴직 후 원직 복직의 의미

판례에 따르면 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행해 온 업무도 함께 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다.

 

만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경 등의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안됩니다. 사업주가 이와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 개편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용, 범위, 권한, 책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상 불이익 또는 생활상 불이익이 있는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위해 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 다하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

 

반응형

 

 

 

2. 팀장에서 팀원 발령과 관련된 판례

가. 복직 시 팀장에서 팀원으로 발령된 인사발령이 부당한 경우

팀장으로 근무하다 육아휴직 후 복귀한 근로자에 대하여 휴직 전 담당했던 업무에서 배제시킨 뒤 주로 신입사원들이 담당하는 업무를 부여한 것은 부당한 인사발령에 해당한다
※ 사건번호 : 서울행법 2017구합74337,  선고일자 : 2018-08-31

육아휴직 전 광고 팀장으로 근무하던 원고가 육아휴직을 마치고 복귀하자, 참가인은 원고를 광고팀장으로 재보 임하기 어려운 불가피한 사정이 있었다고 보기 어려움에도 일주일 가량 원고에게 아무런 보직도 부여하지 아니하였고, 원고가 결국 광고 팀원으로 부임하게 되자 주로 신입사원들이 담당하는 업무를 부여하였는바, 원고가 육아휴직 전 업무에 비해 그 업무 수준이 현저히 떨어지는 이 사건 육아휴직 복귀 후 업무를 부여받게 된 경위에, 참가인이 광고팀 책상이 아닌 홍보전략실 책상으로 원고의 사무실 좌석을 배치한 점, 참가인 사옥을 이전한 이후에도 동일하게 사무실 좌석을 배치한 점, 원고가 광고팀 회의에도 참석하지 못한 점 등을 더하여 보면, 결국 참가인은 정당한 이유 없이 육아휴직에서 복귀한 원고를 광고팀 업무에서 배제할 의도를 가지고 인사상 불이익을 주었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고에 대한 이 사건 인사발령은 정당한 이유 없는 부당한 인사발령에 해당한다.

 

 

 

나. 복직 시 팀장에서 팀원으로 발령된 인사발령이 정당한 경우

육아휴직에서 복귀한 근로자를 팀장에서 팀원으로 인사 발령한 것은 정당하다
※ 사건번호 : 서울고법 2018누 65424,  선고일자 : 2019-04-12

   가) 업무상의 필요성 여부
   위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 원고의 육아휴직으로 인한 것이 아니라 참가인의 업무상의 필요에 의해 이루어진 것으로 판단된다.
   ① 참가인은 0000년부터 원고가 육아휴직을 신청한 해까지 원고를 특별협의대상자로 선정하였는데 그 이유는 원고가 0000년부터 계속 평가결과가 좋지 않았기 때문이지 원고가 육아휴직을 신청하였기 때문으로 보기는 어렵다.
   ③  원고가 특별협의대상자에 선정된 이유는 평가저조인데 원고 또한 0000년도부터 계속하여 다면평가 결과가 나쁘고, 다른 부서로부터 업무협조가 잘 이루어지지 아니한다는 불만이 제기되고 있다는 사실을 잘 알고 있었으며, 원고가 육아휴직을 신청하기 훨씬 이전부터 원고는 특별협의대상자에 선정되었었던 점 등에 비추어 볼 때, 원고를 특별협의대상자에 선정한 것이 객관적이지 않다거나 사후에 만들어낸 것으로 보기는 어렵다.
   ④ 참가인은 원고가 육아휴직을 신청하기 이전부터 원고의 보직해임을 검토하였고, 위 자료를 토대로 정기 인사위원회에서 원고의 보직해임 여부가 검토되었으며, 개최된 회의에서 원고를 광고팀장에서 보직 해임하고 F을 광고팀장에 임명하기로 하였는데 이는 모두 원고가 육아휴직을 신청하기 이전이어서 원고의 육아휴직으로 인하여 광고팀장에서 보직 해임된 것으로 보기는 어렵다.
   나) 생활상 불이익 여부
   위 인정사실에 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 인사발령 후에도 종전과 같은 수준의 급여를 받은 점, ② 원고가 이 사건 인사발령으로 광고팀에서 팀원으로 근무하면서 수행한 참가인 및 타 회사의 광고, 식음료 시장 관련 모니터링 업무, 편의점 및 마트 현장조사 업무가 광고팀의 업무와 전혀 무관하다고 보기 어려운 점, ③ 원고가 근무한 장소는 이 사건 인사발령 전과 동일한 건물인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 인사발령으로 인해 원고에게 감내할 수 없는 수준의 생활상의 불이익이 있다고 보기는 어렵다.
   다) 사전 협의절차의 준수 여부
   앞에서 본 바와 같이 참가인은 원고의 보직을 해임하기 전 보직해임과 관련하여 면담하였고, 육아휴직에서 복직한 후 원고와 광고팀장 교체 및 광고 팀원 업무 부여와 관련하여 각각 면담한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 참가인은 원고와 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다고 봄이 타당하다.
   라) 소결론
   따라서 이 사건 인사발령은 업무상의 필요성이 인정되고, 그로 인해 원고에게 생활상의 불이익이 없으며, 신의칙상 요구되는 협의절차도 거쳐 정당하므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

 

 

3. 팀장에서 팀원 발령과 관련된 판례 해석

결론적으로 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 합니다.

 

따라서 육아휴직 후 복직 또는 복귀한 근로자를 팀장에서 팀원으로 발령한 것에 대해 업무상 필요성과 생활상 불이익, 사전 협의절차 등 전반적인 사정을 종합적으로 고려하여 인사발령의 합리성이 인정된다면 강등되었다는 사실 만으로 부당한 인사발령이라고 할 수는 없는 것입니다.

 

 

 

어린 자녀를 둔 직장인 분들이 남녀를 불문하고 마음 편히 육아휴직을 사용할 수 있는건강한 노사문화가 정착되길 기원합니다.오늘도 이노무지식과 함께해주셔서 감사합니다.

 

 

 

함께 읽으면 좋은 포스팅

 

 

육아휴직 분할 횟수 및 신청 방법, 거부처벌이 궁금해요!

 

육아휴직 중 자녀가 만 9세 또는 초등학교 3학년이 되는 경우

 

아빠(남자) 육아휴직 및 육아휴직급여 기간, 조건, 신청시기 및 방법