인사발령 중 전보, 전직, 전적, 전출의 의미와 차이점

사용자가 근로자에 대해서 행하는 인사발령의 종류에는 여러 가지가 있습니다. 그중에서도 인사이동에 해당하는 전보, 전적, 전직, 전출이 가장 빈번하게 일어나는 인사조치라 할 수 있는데요. 오늘은 실무상으로 전보, 전적, 전직, 전출이 근로자에게 어떤 의미가 있는지와 각 인사조치(인사이동) 별로 어떠한 차이가 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

전보, 전적, 전직, 전출의 의미와 차이

 

 

전보, 전직, 전적, 전출은 그 특성에 따라 크게 기업 내의 인사이동과 기업 외(간)의 인사이동으로 구분해볼 수 있습니다. 먼저 전보와 전직은 기업 내 인사이동, 전출과 전적은 기업 외 또는 기업간 인사이동으로 구분되는데 아래에서는 좀 더 자세히 각각의 의미에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

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1. 전보

전보란 동일한 기업 내에서 근로자의 근무지 또는 근무부서를 변경하는 인사이동을 의미합니다. 일반적으로는 같은 직급을 유지하면서 근무부서가 변경되는 것을 의미하는데 직급 변경을 수반하는 경우도 있습니다.

 

판례에 따르면 근로자에 대한 전직ㆍ전보 등은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이러한 인사명령이 근로기준법 제30조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다.(대법원 1991.7.12 선고, 91다 12752 판결 등)

 

여기서 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전보발령의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전보발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정됩니다.

 

다만, 근로계약에서 근무지 및  근무 장소를 특별히 한정한 경우에는 사용자가 근로자에 대해 전직처분을 하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다.

 

 

2. 전직

근로기준법 제23조에서는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다.'라고 규정하고 있습니다. 여기에서 전직이란 기업 내에서 근로자의 담당업무(직무내용)이나 근무 장소를 상당 기간에 거쳐 변경하는 인사이동을 의미합니다.

 

판례에서도 전직에 대해 '근로자의 업무실적이 저조하고 구성원과의 불화도 있어 배려차원에서 부서이동을 시켰으나, 7명의 권역장 중에서 최하위를 기록하는 등 여전히 실적이 저조하고 팀원과의 융화 문제가 발생하였는바, 전직 발령의 업무상 필요성이 인정되고 그에 비해 생활상 불이익이 크지 않으며 근로내용을 특정하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없어 전직 발령은 정당한 인사권 행사로 판단된다.'라고 판시한 바 있습니다.

 

전직 명령의 정당성 역시 전보의 정당성 판단기준과 그 기준을 같이하며,  특히 근로계약에서 근로의 내용, 직무, 근무 장소를 특별히 한정한 경우에는 사용자가 근로자에 대해 전직처분을 하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다. 실무적으로는 사실상 전직은 전보와 같은 개념으로 혼용되어 사용되곤 합니다.

 

 

 

 

 

3. 전적

전적은 기업 외부로의 인사이동으로 원 소속 기업과 근로계약관계를 종료하고 이적할 기업과 새로운 근로계약을 체결하거나 사용자의 지위를 양도하여 그 기업의 업무에 종사하는 것으로 근로계약의 상대방을 변경하고, 새로운 사용자의 업무에 종사하게 하는 것입니다. 통상 기업그룹을 형성한 계열기업 사이에서 이루어집니다.

 

전적은 근로자의 원래 소속 기업이 새로운 사용자에게 근로자에 대한 업무 지휘 및 감독권한을 넘겨주는 것이므로 근로자의 동의를 필요로 합니다. 민법 제657조 제1항에서 '사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.'라고 규정하고 있기 때문입니다.

 

다만 노동위원회 판정례(중노 위 2003부 해 477)에 따르면 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어 업무 지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는데 있다고 할 것인 바, 1962년 산림조합이 설립된 이후 근로자 동의 없이 법인을 달리하는 조합 간 인사교류(전적)가 빈번하게 행하여져 왔으나, 전적으로 근로조건의 변경이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근로자로서도 그러한 상황을 알고 있었다고 보이며 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여졌다고 볼 수 있다고 판결한 바 있습니다.

 

 

 

4. 전출

전출 역시 전적과 동일하게 기업 외부로의 인사이동을 의미하는데, 전적과 다른 것은 원래 소속 기업과 기본적인 근로계약관계는 유지하면서 휴직, 장기출장, 파견, 사외 근무 등의 처분으로 근로제공의무를 면하면서 상당히 장기간에 걸쳐 다른 사용자의 지취 감독을 받으며 해당 사용자의 업무에 종사하는 것을 의미합니다.

 

전출은 근로자의 원래 소속 기업이 새로운 사용자에게 근로자에 대한 업무 지휘 및 감독권한을 넘겨주는 것이므로 근로자의 동의를 필요로 합니다. 민법 제657조 제1항에서 '사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.'라고 규정하고 있기 때문입니다.

 

판례(대법 95다 51397)에 따르면 근로자가 모회사로부터 자회사로, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속 근로관계를 단절할 의사로서 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 자회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속 근로관계도 단절되지 않는다고 판시한 바 있습니다.

 

 

 

 

 

실무에서는 전보, 전직, 전출, 전적의 용어가 구별되지 않고 사용되고 있으나, 노동법적으로 구별되는 개념이므로 인사담당자는 그 의미와 차이를 잘 이해하는 것이 중요합니다!이상 오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해주셔서 감사합니다!