육아휴직자의 연차휴가 며칠 부여해야 할까? (계산방법, 법정휴직과 약정휴직 차이)

남녀고용평등법 제19조에서는 사업주에게 임신 중인 여성근로자 또는 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자에게 1년의 육아휴직을 의무적으로 보장하도록 규정하고 있습니다. 또한 근로기준법 제60조에서는 전년도 근로에 대한 보상으로 연차 유급휴가를 부여하도록 하고 있죠. 그렇다면 육아휴직 후 복직(복귀)한 근로자의 경우에는 연차휴가를 얼마나, 며칠 부여해야 할까요? 그리고 법정 육아휴직과 약정 육아휴직의 경우에는 무엇이 다른지, 오늘은 육아휴직자의 연차휴가 계산방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

육아휴직자 연차휴가 계산방법

 

1. 연차휴가 부여일수 원칙

근로기준법 제60조에 따르면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 만약 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년마다 1일의 가산 유급휴가를 주어야 합니다.(최대 25일) 이를 쉽게 이해하고자 표로 도식화하면 아래와 같습니다.

계속근로연수	만 1년 미만	1년~2년 미만	2년~3년 미만	3년~4년 미만	4년~5년 미만	-	21년 이상
휴가일수	11	15	15	16	16	-	25

 

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2. 법정 육아휴직자의 연차휴가 계산방법

법정 육아휴직이란 말 그대로 법에서 정하고 있는 육아휴직을 의미하는 것으로 남녀고용평등법에 따른 1년의 육아휴직을 말합니다. 이 법정 육아휴직 기간에 대해서 근로기준법 제60조 제6항에서는 '출근한 것으로 본다.'고 규정하고 있는데요.

 

2018. 5. 29. 근로기준법 개정 및 시행으로 종전에  소정근로일에서 제외하여 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율로 계산하여 연차휴가를 부여하는 것과 달리 법정 육아휴직 기간 전체를 소정근로일에 출근한 것으로 간주하게 됨에 따라 육아휴직 기간에 대해서도 특정한 비율 계산 없이 법에서 정한 계속 근로연수에 대한 연차휴가가 계속하여 발생하게 되었습니다.

 

예를 들어 입사일 기준으로 연차휴가를 부여하는 회사에서 2019. 9. 1. 입사한 근로자가 2021. 1. 1. ~ 2021. 12. 31. 까지 1년간 육아휴직을 사용한 경우에는 2022. 1. 1. 자에 복직하여 2022. 8. 31. 까지 사용할 수 있는 연차휴가가 아래와 같이 15일이 됩니다.

 

<예시>

계속근로연수	20190901 ~ 20200831	20200901 ~ 20210831 (2021. 1. 1. 휴직 시작)	20210901 ~ 20220831 (2021. 12. 31. 휴직 종료 2022. 1. 1.자 복직)
휴가일수	11 (매월 만근시마다 1일)	15	15

 

다만, 2020. 9. 1.자에 부여된 15일의 연차휴가를 육아휴직 시작 전인 2020. 12. 31. 까지 모두 소진하지 못하면 연차수당 지급하거나 휴가 이월에 대한 별도 합의를 해야 향후 분쟁을 방지할 수 있는 점 유의하시기 바랍니다.

 

 

 

 

3. 약정 육아휴직자의 연차휴가 계산방법

약정 육아휴직이란 법정 육아휴직과는 달리 법에서 의무하고 있지는 않으나 근로자와 사용자(당사자) 간 '약정'에 의해 부여하는 육아휴직을 의미합니다. 통상적으로 약정 육아휴직을 규정하고 허용하고 있는 경우는 많지 않으나, 육아에 대한 인식이 개선되면서 공기업, 공공기관 등에서 공무원처럼 1년의 법정 육아휴직 외에 2년의 추가 약정 휴직을 허용하는 사례가 늘어나고 있습니다. 

 

이러한 약정 육아휴직을 사용한 근로자가 복직하면 며칠의 연차휴가를 부여해야 하는 것인지와 관련하여 대법원 판례는 다음과 같이 판시한 바 있습니다.

 

※대법 2011다 4629, 선고일자: 2013. 12. 26.

근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 않은 경우, (생략) 근로자는 근로의무가 없으며, (생략) 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 기간 동안 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한 편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바 없고, 근로기준법 등에서 그 기간 동안 근로자가 '출근한 것으로 본다.'는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다.

따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차 유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차 유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차 유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.

 

즉, 약정 육아휴직을 사용한 경우에는 육아휴직 기간 동안 결근한 것은 아니지만 그렇다고 출근한 것도 아니므로, 실제 휴가 부여기간 동안의 소정근로일수의 비율(출근율)에 따라 계산한 연차휴가를 부여하면 된다는 것입니다. 노동부에서도 동일한 취지로 질의회시한 바 있습니다. (임금근로시간과-1818, 2021. 8. 12.)

 

예를 들어 입사일 기준으로 연차휴가를 부여하는 회사에서 2019. 9. 1. 입사한 근로자가 2020. 9. 1. ~ 2021. 2. 28. 까지 6개월간 육아휴직을 사용한 경우에는 2021. 3. 1. 자에 복직하여 2021. 8. 31. 까지 사용할 수 있는 연차휴가 15일이지만, 다음 해 2022. 9. 1. 자에는 7.5일의 연차휴가를 부여받게 됩니다. (출근율 80% 미만)

 

<예시>

계속근로연수	20190901 ~ 20200831	20200901 ~ 20210831 (20200901  ~  20210228 휴직)	20210901 ~ 20220831
휴가일수	11 (매월 만근시마다 1일)	15	7.5

(임금근로시간과-1818, 2021. 8. 12.)

그 출근율이 연간 소정근로일수에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 ‘실질 소정근로일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우까지 비례하여 적용하는 것이 아닙니다.(대법원 2019.2.14. 선고 2015다 66052, 임금근로시간과-906, 2021.4.16. 등)
   * 15일 × [(연간 소정근로일수 - 휴직기간 중 소정근로일수) / 연간 소정근로일수]

 

 

4. 결론

결론적으로 근로관계의 권리와 의무가 정지된 기간인지(출근으로 간주할 수 있는지 없는지)에 따라 연차휴가 부여 방법은 달라질 수 있습니다!

 

 

 

법정 육아휴직과 약정 육아휴직의 차이를 정확히 이해하시고

육아휴직자에게 법률에 근거한 적절한 연차휴가를 부여하시기 바랍니다.

오늘도 이노무정보 이노무사와 함께해주셔서 감사합니다!

 

 

 

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