[판례] 선택적 복지제도(복지포인트) 비정규직 차별 여부

사건번호 : 서울행법 2018구합78640,  선고일자 : 2019-08-30

1. 맞춤형복지비는 근로기준법상의 임금에는 해당하지 않으나, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에는 해당한다
2. 전일제 돌봄전담사에게 지급한 근속수당과 맞춤형복지비를 시간제 돌봄전담사에게는 전혀 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다
3. 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 이를 위반한 단체협약은 무효이다

 

 

  【요 지】 1.  사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.

   ① 원고가 선택적 복지제도를 시행하면서 근로자들에게 배정한 맞춤형복지비는, 선택적 복지제도가 임금 아닌 복리후생제도에 관하여 새로이 도입된 복지체계에 해당하는 점, 맞춤형복지비는 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없으며, 근로자의 근로제공과 무관하게 연 1회 일괄하여 배정되는 점 등에 비추어, 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다.  

 

② 기간제법 제2조제3호 및 제8조제2항에 의하면, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는데, 여기서의 차별적 처우라 함은 근로기준법상 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 따라서 맞춤형복지비가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도, 맞춤형복지비는 선택적 복지제도에 따라 배정되는 것으로서 기간제법 제2조제3호 라목의 ‘복리후생 등에 관한 사항’에 해당함이 명백하므로, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에 해당한다.

 

③ 기간제법 제9조제1항은 ‘단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.’라고 규정하고 있다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다.

   이 사건 맞춤형복지비는 해당 연도 중 1회 복지점수가 배정되는 것이지만, 그 복지점수의 배정이 이루어졌다고 하여 근로자가 금품을 지급받았다거나 현실적 이익을 얻게 된다고 볼 수 없다. 자율항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자는 당해 연도 내에 복지항목에 지출한 내역을 원고에게 사후적으로 청구하고 원고로부터 이를 정산받음으로써 비로소 복지점수의 사용을 완료하게 되므로, 근로자에 대한 맞춤형복지비의 지급은 해당 연도의 말일을 기한으로 하여 해당 연도 내에 계속하여 이루어지는 것이라고 봄이 타당하다. 한편 기본항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자들은 복지점수 중 생명·상해 보장보험 등 단체보험료에 해당하는 점수를 차감하고 나머지 점수를 자율항목으로 사용하게 되는바, 단체보험의 가입기간은 해당 연도의 1월 1일부터 12월 31일까지이고, 맞춤형복지비를 지급받지 아니한 경우 위와 같은 단체보험에 가입할 수 없다. 따라서 맞춤형복지비의 지급에 관한 차별적 처우는 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다.

 

 

   2.  단시간근로자와 비교대상근로자간에 임금 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지 여부를 판단할 때에는, 단시간근로자에게 지급되는 임금의 세부항목과 이에 상응하는 비교대상근로자의 임금 세부항목이 동일한 경우 각 세부항목별로 비교하여 단시간근로자에 대한 불리한 처우가 있는지 여부를 판단한다. 그러나 차별적 처우가 문제되는 임금의 세부항목이 서로 상이하거나 각 세부항목에 따라 단시간근로자와 비교대상근로자간에 유·불리가 나뉘는 경우 등 세부항목별 비교가 곤란한 경우에는, 관련된 복수의 세부항목들을 하나의 범주로 놓고 그 해당 세부항목들을 합산하여 범주별로 비교함으로써 단시간근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단할 수 있다.

   ① 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 맞춤형복지비의 경우, 근로기준법에 따른 임금이 아니라 복리후생 등에 관한 사항에 해당한다. 임금에 해당하는 다른 세부항목들과 그 성격이 다르므로 하나의 범주로 묶어서 유·불리를 판단하는 것은 적절하지 않다. 따라서 맞춤형복지비 항목만을 놓고 단시간근로자와 비교대상근로자간에 차별적 처우가 있는지를 파악하여야 할 것인바, 원고가 비교대상근로자에게 지급한 맞춤형복지비를 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 맞춤형복지비 지급에 관하여 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.

   ② 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 근속수당 경우, 참가인들과 비교대상근로자에게 지급되는 임금의 세부항목은 기본급, 교통보조비, 명절휴가비, 정기상여금, 급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당에 관하여는 동일하지만, 세부항목 중 근속수당만은 비교대상근로자에게만 지급되고 참가인들에게는 지급되지 않는 항목이라는 점에서 차이가 있다. 다른 임금의 세부항목은 모두 동일하지만 특정한 임금 세부항목의 존재 여부에만 차이가 있는 경우 세부항목별 비교가 곤란하다고 단정할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 임금을 구성하는 각 세부항목 중 해당 세부항목이 지급되지 아니하는 것 자체로 불리한 처우가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 비교대상근로자에게 지급한 근속수당을 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 근속수당의 지급에 관하여도 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.

 

   3.  기간제법 제8조제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서 제9조에서 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 이에 대한 시정신청을 할 수 있도록 규정한 입법취지는 단시간근로자에 대한 임금 등 근로조건의 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정받을 수 있는 제도를 마련함으로써 단시간근로자에 대한 보호를 강화하기 위한 것이므로, 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 보아야 한다. 따라서 차별적 처우를 받은 단시간근로자가 차별에 의하여 지급받지 못한 임금 등에 관하여 시정신청을 하고 차액의 지급을 청구할 권리를 박탈하는 내용의 단체협약은 강행규정을 위반하여 무효이다.